Mediante la negociación colectiva tenemos que ser capaces de establecer cláusulas que garanticen, en primer lugar, un acceso a la ocupación libre de cualquier tipo de discriminación y siempre bajo parámetros y criterios objetivos.
Desde la aprobación de la reforma laboral, hay que recordar que los contratos se entienden firmados como indefinidos, por lo tanto, los convenios colectivos tienen que velar por el cumplimiento de esta norma.
También nos hay que hacer un gran paso adelante en materia de integración de las personas con discapacidad, y por eso nos hay que incorporar pautas en el convenio colectivo que supongan cambios reales en la inclusión de las trabajadoras y trabajadores con discapacidad.
Cláusula de ingreso en el puesto de trabajo
En los procesos de selección, contratación, promoción y formación para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación, se tienen que llevar a cabo pruebas con criterios objetivos con relación a los requisitos del puesto de trabajo, de forma que no haya discriminación directa ni indirecta por ninguno de los motivos a que hace referencia el artículo 1 de la Ley 19/2020, de igualdad de trato y no-discriminación.
La empresa no puede pedir ningún tipo de dato de carácter personal y o privado, ni tiene que tener en cuenta el estado civil de las personas, respetando su intimidad y pidiendo currículums ciegos.
La selección de personal se tiene que hacer de acuerdo con el régimen jurídico aplicable en cada caso y se tienen que respetar siempre los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
La empresa tiene que hacer publicidad de sus ofertas de trabajo de forma neutra e inclusiva, para romper así con los estereotipos de género o sexo y haciendo que no se perpetúen más en nuestra sociedad.
Cláusula del periodo de prueba
La duración máxima del periodo de prueba es de cuatro meses para técnicos titulados, y de dos meses para el resto de personal.
Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya ejercido las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
En los supuestos de contratos temporales de duración determinada del artículo 15 TE concertados por un tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba es de 1 mes.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora computa como tiempo de servicios prestados a efectos de antigüedad, por lo cual tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que ejerzan cómo si fuera de plantilla, excepto de los derivados de la resolución de la relación laboral que pueda producirse a instancia de cualquier de las partes durante su transcurso.
Cláusula de prohibición y limitación de contratación de ETTs
Queda expresamente prohibida la contratación de trabajadores y trabajadoras de empresas de trabajo temporal para desarrollar las funciones de las categorías profesionales que se detallan a continuación: XXXX.
——– O bien ——-
La contratación laboral se tiene que realizar fomentando el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos, y los contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora pueden atenderse directamente o a través de ETTs. Los contratos de puesta a disposición firmados con empresas de trabajo temporal, se rigen según el que establece la Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo.
En este sentido, y para evitar un uso inadecuado de los contratos de puesta a disposición (ETTs), la dirección de la empresa tiene que facilitar a la representación legal de los trabajadores (de ahora en adelante RLT), en el plazo de 10 días desde su firma, información sobre cada contrato de puesta a disposición y el motivo de su uso, así como la copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio de los trabajadores y trabajadoras.
——– O bien ——-
En la contratación de servicios con las empresas de trabajo temporal, se tienen que tener en cuenta las normas siguientes:
– Supuestos de utilización.
El contrato de puesta a disposición es el acordado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión de la persona trabajadora para prestar servicios en la empresa usuaria.
Se pueden formalizar contratos de puesta a disposición, cuando se trate de satisfacer necesidades temporales y justificadas de la empresa usuaria:
a) Para la realización de una obra o servicio determinado, la ejecución del cual, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
b) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
c) Para sustituir personas trabajadoras de la empresa, con derecho a reserva de puesto de trabajo.
d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el trabajo de selección o promoción.
El contrato de puesta a disposición se tiene que formalizar por escrito en los términos que se establezcan reglamentariamente y tiene que incluir las condiciones económicas y sociales que se disfruten de forma colectiva en el centro de trabajo que sean más favorables para el personal.
– Duración.
La duración máxima del contrato de puesta a disposición es de seis meses en el supuesto previsto en la letra b) del artículo anterior, y de tres meses en el supuesto previsto en la letra d). En los otros, su duración tiene que coincidir con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo contrato.
Si a la finalización del plazo de puesta a disposición la persona trabajadora continúa prestando servicios en la empresa usuaria, se considera que esta persona queda vinculada por un contrato indefinido.
Es nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación de la persona trabajadora por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.
– Exclusiones.
Las empresas no pueden firmar contratos de puesta a disposición en los casos siguientes:
a) Para sustituir personas trabajadoras en huelga a la empresa usuaria.
b) Para la realización de las actividades y trabajos que se determinen reglamentariamente por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud.
c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los Artículos 50, 51, y 52, apartado c), del Estatuto de los trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
d) Para ceder personas trabajadoras a otras empresas de trabajo temporal.
Se acuerda constituir una comisión que analice y estudie dentro del sector la utilización de las empresas de trabajo temporal.
Conviene que estas contrataciones, en el cómputo anual y por centro de trabajo, se mantengan dentro de los porcentajes mínimos y estrictamente necesarios.
Es necesario llevar a cabo una acción sindical específica contra la individualización de las relaciones laborales, contra los “convenios franja”, dando lugar a “franjas en los convenios”, y recuperar así el perfil regulador de desigualdades que tiene la negociación colectiva.
Cláusula de prioridad en la contratación de personas con dificultades de inserción
Se recomienda a todas las empresas que tienen que contratar nuevo personal, que presten una atención especial a la incidencia cualitativa del paro en cada localidad y comarca, y que prioricen la contratación de personas con especiales dificultades de inserción laboral: jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, personas con discapacidades, personas beneficiarias de prestaciones por paro, de nivel contributivo o asistencial o personas que hayan agotado las prestaciones.
Cláusula para limitar el encadenamiento de contratos
Durante el periodo de vigencia de este convenio, el encadenamiento de contratos temporales está limitado a un máximo de dos o más contratos durante 12 meses en un periodo de 18 meses.
Cláusula de sucesión de empresa
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo las relaciones laborales, y la nueva empresa queda subrogada en los derechos y obligaciones laborales y de la Seguridad Social de la empresa anterior, incluyendo los compromisos de pensiones y, en general, todas aquellas obligaciones en materia de protección social complementaria que haya adquirido en la empresa cedente.
Cláusula de subrogación
Al final de una contrata o subcontrata, todos los trabajadores y trabajadoras con contrato indefinido, así como todos aquellos y aquellas que, dependiendo del concesionario saliente, lleven prestando sus servicios en las dependencias de la empresa o institución que contrata un mínimo de tres meses anteriores a la fecha de finalización del contrato con la empresa saliente, tienen que pasar a depender del nuevo adjudicatario del servicio, sea como fuera la modalidad del contrato. La empresa adjudicataria tiene que subrogar los derechos y condiciones laborales reconocidas a los trabajadores y trabajadoras en este convenio.
En cuanto a las condiciones de trabajo pactadas de manera colectiva, aunque al margen de este convenio, la empresa adjudicataria las tiene que subrogar a todos los efectos.
Cláusula de inclusión en materia de ocupación
La empresa se compromete a hacer una valoración de los puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personas con discapacidad.
Así mismo, las partes signatarias de este convenio se comprometen a fomentar la contratación indefinida y a tiempo completo de trabajadoras y trabajadores con discapacidad. Por este motivo, la empresa se compromete a contratar un x% de personas con discapacidad.